李國興｜Moka聯合創始人兼CEO 從某種程度上說，經 營企業的本質就是經營人才。 尤其在 “人口紅利”逐漸轉向 “人才紅利”的當下，能否選拔好、留用好、管理好合適的人才，直接關乎企業未來發展的命運。

成立于2015年的Moka就專注為企業提供極致體驗、數據驅動的智能化HR SaaS產品，提供了包括招聘管理系統、核心人事管理系統、人力數據洞察與分析平臺等在內的完整“HR SaaS解決方案”，幫助企業實現對“人才”的全方位管理，提升組織效能。

在接受《對話亞布力》專訪時，Moka 聯合創始人兼CEO李國興表示，“‘智能化’是企業高效招聘的核心。”企業想要獲取更加精準的數據，不能只關注老板感受。他強調，選用什么樣的To B產品由老板決策，這看起來沒什么問題，但忽視企業中其他角色的用戶體驗，就很容易導致漏斗數據不真實，而基于不真實的數據做出的任何分析，結果都不會準確。

以下為對話內容：

(資料圖片僅供參考)

亞布力論壇：人才是每個時代都渴求的，你為什么要強調“未來十年，人才是最大的紅利”？

李國興：隨著人口紅利的逐漸消失，未來人才會變得更加重要。過去，企業的發展很大程度上取決于CEO的英明神武；但未來，企業主要拼的是創新能力和經營效率。想要形成核心競爭力，就需要建立更完善的人才體系，吸引和留存更多優秀人才。

亞布力論壇：這是你確定要做HR SaaS系統的原因么？

李國興：我們選擇是否做一件事的核心考量有兩點：一是客戶到底需要什么，二是市場到底能供給什么。

當時我們發現國內企業數字化招聘市場一片藍海，而且幫助企業更好地選用和管理人才也是在明確地創造正向價值，符合我創業的發心。

創業之初，我們與很多企業的HR進行了交流，他們一聽到能有為招聘工作減負的產品，都很感興趣。企業HR日常的招聘工作很多都是事務性工作，沒辦法發揮自己的招聘價值，這方面有痛點。我們看到了需求，且市面上也沒有相應產品，就覺得可以做這件事。

最牛的企業一定聚攏了行業里最優秀的人才， “人才”是企業的核心資產，而“招聘”是人才入口的把關。怎么幫助企業選好人才，把招聘做得更高效，是一件很有價值的事。

亞布力論壇：你覺得能讓你比較自信地帶著Moka立于市場的核心競爭力是什么？

李國興：這是一個很好的問題。其實不同節點，競爭力也不太一樣。從當前節點看，我們的團隊對于客戶業務、不同場景下的用戶角色的理解力比較好，也擅長將這種理解力與產品、技術有機結合。

以NPS指標（用戶的凈推薦指數）為例，Moka的NPS持續引領行業。為什么我們能做到讓用戶更滿意？

因為Moka把用戶的滿意度與公司經營指標放在同一個重要等級；與NPS指標并列的目標都是收入目標、續費目標等；同時，我們很重視用戶反饋，及時迭代團隊。Moka設置了專門的客戶口碑群和吐槽群，公司所有人都能看到客戶的真實反饋，我們內部也很講究Dog Food文化，就是自己使用自己的產品，自己提出反饋建議再去修改。我們有相應的機制確保企業文化的有效落實，推動快速解決客戶問題。我覺得，敏捷迭代是企業必須要有的一項重要能力。

To B的業務不是一個單點突破，它是一個木桶效應，一旦某一塊有短板，就很容易導致整個業務出問題，所以不能讓某一個環節拖后腿，每個環節都需要關注和學習，才能不斷提升企業自身的組織能力。

亞布力論壇：在Moka出現之前，你觀察到的行業是什么樣的情況？

李國興：2015年的一次偶然機會，我發現國內很多公司的官網上都有“加入我們”的頁面，但一點進去只有職位信息、簡歷投遞的郵箱等，基本都是簡單的靜態頁面。

這和我在美國看到的很不一樣，當時美國的數字化招聘市場已經非常成熟。在美國，即便是很小的初創公司，也會搭建比較精致的招聘門戶，它的背后使用的就是類似ATS招聘系統的產品，求職者可以直接點進去投遞簡歷；但國內的很多企業卻還沒用過這類產品。

現在越來越多的企業開始意識到招聘系統數字化的重要性。2015年，招聘系統的市場規模都特別小，估計在用商業化招聘系統產品的公司不超過1000家，現在可能有大幾千家甚至接近上萬家，市場規模至少翻了10倍。

亞布力論壇：Moka的出現給行業帶來了哪些可見的變化？

李國興：過去，To B企業更多只注重管理決策者的價值和考量，設計的產品就很容易忽視終端其他角色的用戶，覺得這個SaaS軟件是公司或老板要求用的，不同崗位的員工就會覺得自己是被迫使用的，導致大家對SaaS產品的普遍印象就是“不好用”，很多SaaS產品并沒有真正為各種不同的用戶角色去設計。從這個角度說，Moka一定程度上扭轉了用戶傳統To B企業的印象。

To B的業務非常復雜，它需要很多不同用戶的角色一起完成線上工作，否則業務根本跑不通。

亞布力論壇：To B企業如果忽視終端其他角色的用戶體驗，會造成哪些影響？

李國興：聽起來，由于企業買的是To B的產品，老板來決策好像也沒什么問題，但背后有個更根本性的問題就是，如果忽視終端其他用戶的體驗，它就不太容易發揮出老板想要的價值。

企業老總最關注的一大重點就是數據，但“數據”是怎么來的？如果想要有更加精準全面的數據，很多業務流程就需要線上化，但如果員工是被迫使用，就很難真正用心地按照正常的工作流程在線上一步步完成相關操作，可能只會在有明確卡點時進行所謂的線上操作。

這種操作看起來只是一個小節點，但如果做不好，就會大大影響數據的質量，會導致所有招聘的漏斗數據不真實，基于這些不真實的數據去分析招聘效果，當然沒法得出老板想要的答案。這是傳統軟件一個很嚴重的問題。

總的來說，企業軟件很核心的一個價值就是提升效率，它應該為更多角色的用戶去設計，去提升不同崗位角色的工作效率。

亞布力論壇：如果這些傳統的人力資源管理不進行數字化轉型，未來可能會面臨什么挑戰？

李國興：經營效率肯定會差。經營效率在當前這個時代太重要了。中國已經走過了野蠻生長的時代，現在企業拼的是自己的獨特定位，以及在這個獨特定位下的經營效率。這是未來企業發展的一個長期主題。

有些企業CEO不關心這些數據，喜歡拍腦袋做判斷，或者覺得自己英明神武，不需要信息支撐決策，那么他們的決策能力也會慢慢與其他公司拉開差距。

CEO可能不一定要完全依據數據進行決策，但缺少數據就缺少了一個很大的信息源，決策也可能偏于片面。To B軟件一個很重要的價值是，能幫企業老板看到更多精準的數據，老板掌握了數據就意味著掌握了更多信息，他們能夠基于這些信息，去做更加準確的決策。

亞布力論壇：從HR角度切入來看，你覺得人力資源數字化對于企業最大的價值是什么？

李國興：不管是C端還是B端，提升效率是所有軟件的一個核心價值點，某種意義上它也是在降低成本，通過系統化的產品去釋放人力。

從HR的業務角度來說，關鍵人才的選用、挽留和發展，會非常影響企業的組織效率。如果有些關鍵崗位的人才選得不對，會極大地影響團隊產出，這種效率很隱形，但非常重要。我們怎么通過產品幫助更多的企業去“選對人”，讓這些核心人才在組織中能保留和發展，不斷達到預期效果，這一點很重要。

人力成本是很多企業的一大成本來源，如何通過系統去確保招聘節奏在各個節點上有效執行，也影響著企業的成本管控，所以降低成本也是Moka可以幫助企業的地方。

從更廣的意義上說，Moka還能通過系統幫助企業更高效地落地企業的管理方法和規則，比如關于績效規范化的問題，CEO希望怎么評估績效才能盡量公平，這些規則怎么落實？一個大幾千人的公司，不太可能讓HR盯著每一個領導的績效評估，如果有專門做這件事的系統，通過系統設置相應的卡點，就能完全保障企業管理的落實效果。

有一點可以確定的是，未來誰更重視用戶體驗，誰更容易獲得成功。終端的每個不同的用戶角色都很重要，這決定了你的產品能否在企業獲得更成功、更深入的應用。

亞布力論壇：你曾經說，巨頭加入給這個行業帶來更強的競爭，但是也在推動行業的加速發展，機遇遠大于挑戰。這是不是一種自我安慰？

李國興：不是，我確實這么認為的，因為我們行業的市場還很小、很早期，它不是一個存量市場，現在大家都在互相搶份額。重點是大家守住底線，別做那些有損于市場的事情，大家一起把蛋糕做大是最重要的，企業服務的生態很重要。

亞布力論壇：一起做大蛋糕確實很重要，對于像你們這樣的AI創業者來說尤其如此。一方面，從技術本身來說，AI這件事真的想要做得非常牛還需要時間；但另一方面，無論是投資人還是其他人，不免會將國內的創業者與國外做對比，當前國內 AI創業者背負的壓力也很大。

李國興：對。GPT這波科技熱潮引起了大家的廣泛關注；坦白說，與美國相比，國內的AI技術還是有差距，但我們肯定有機會。

我自己也是學計算機的，計算機科學雖然叫 “科學”，但它某種意義上是“engineer”，它并不是純科學理論，而是一個工程類的科學。現在的大模型就是最典型的例證。

現在的神經網絡，其實是三十年前就有的技術，只是后面慢慢變成模型，不斷迭代優化更多數據，逐漸發展之后，讓這個技術帶來了一個拐點。它是一個工程遞增的影響，所以這不是完全突破不了的目標。

亞布力論壇：前陣子，杜克大學的陳怡然教授有個觀點說，歐美的AI屬于精英教育路線，而中國的AI屬于功利教育路線，他覺得 “人的命運在子宮里就注定了，機器人也不可幸免。“你作為AI從業者，怎么看待他這個說法？

李國興：他說的有一部分道理。看起來美國企業可能更有創新力，對自己所做的事情熱忱更高，但我覺得中國更有優勢，中國大多數創業者都很有拼搏精神，對目標很執著，這一點在美國就比較少有；而且我們國家也有“集中力量辦大事”的國家優勢，這是美國比不了的。

從AI技術來說，中國和美國各有千秋，但短期內中國想要引領全球的技術突破和技術創新，確實挑戰比較大。

亞布力論壇：有聲音說，隨著企業人力資源數字化系統和服務的不斷升級，未來獵頭和HR崗位會消失。AI會取代人類崗位么？

李國興：獵頭的一個獨特價值就是與候選人建立深度信任，他們有比較獨特的情感化價值，對于人與人之間的關系和對人性的理解比較深刻，這一點很難被機器取代。

如果沒有出現GPT這種技術，可能有些崗位被AI取代的速度還不至于這么快，未來會有一些人被AI替代，但這些崗位不會完全消失。

亞布力論壇：通過AI等技術應用，Moka的 SaaS系統可以幫助企業更好地留住人才，通過數據分析，還能捕捉到員工是否有跳槽意愿。但對于個體求職者來說，這種數據監測會不會侵犯求職者的個人信息權益？

李國興：企業肯定需要合規做事，否則你以為的灰色地帶早晚會變成紅線地帶。公民有對個人信息的決策權和控制權，這個大方向不會變。去年我們還專門請了三方的律所，就《個保法》在系統中怎么做更合規的問題進行了深入探討。

企業創業肯定有條線，我們非常重視法律的合規性，不會去做那種沒有經過個人授權的行為。

亞布力論壇：之前有人說，有些互聯網企業早期會有欺騙消費者的原罪。

李國興：To B行業整體還好，但有些時候也會過度售賣。

我們行業早期講PPT、講片子的人會比較多，客戶買了他們的系統后才發現，實際產品與PPT上說的沒什么關系，產品過度低于客戶的預期。

客戶在購買之前的預期跟購買之后會有偏差，這種行業問題多少會存在。To B的業務和產品很復雜，你不太可能在客戶購買決策之前就能讓他看到產品全貌，也不太可能看到它在這個公司應用之后會是什么樣子，客戶只能看到少量的業務場景。這是To B的SaaS業務屬性導致的。

它有個實施階段，在這個階段，我們的團隊要去了解客戶的業務，客戶再告訴我們，產品需要做成什么樣，我們再做大量的配置，最后才能上線。所以這種問題很難從根本上解決。不過，如果企業前期出現超賣等問題，那客戶的后期滿意度一定會更差。它會導致用戶出現心理落差。

如果用戶覺得你騙了他，他肯定不會愿意去推薦產品給他的同事。所以客戶滿意度是企業成功的一個重要指標。

亞布力論壇：科技市場瞬息萬變，“韌性和理性”是不是AI創業者的必具素質？你曾經也在一次采訪中說到了這兩個詞。

李國興：我認為是這樣的。創業就是起起落落，埃隆·馬斯克也說過，創業就是“嚼著玻璃，凝視深淵”。任何行業的創業者都可能會遇到各種意想不到的困難和挑戰，只有保持韌性，才能一一克服困難，最終堅持下去。 此外，企業要警惕沖動決策，在創業過程中，不能意氣用事。要更加理性地看待客戶和市場，更加理性地理解競爭對手，才能做出更加正確的決策。 責編｜許加林 排版｜王紫薇 媒體合作及轉載添加微信YBLyjzx 商務合作聯系15010075732 青春合伙人招募關注公號“青春合伙人”